L'EVOLUTION DU RECRUTEMENT

Au sens strict, sélectionner c’est effectuer un tri, à partir de critères préétablis, pour conserver, parmi des êtres ou des objets, ceux qui ont une valeur particulière.

En recrutement, le but général de la sélection est de satisfaire les besoins d’une organisation qui nécessitent des personnes venues de l’extérieur (recrutement) ou de l’intérieur (promotion) afin de tenir un poste ou une fonction, avec ou sans formation préalable, d’effectuer un travail défini (en qualité et en quantité) tout en s’intégrant à la collectivité.

Jusqu'au XVIII^ème siècle, les corporations (réunion d’individus de même profession en un corps particulier, ayant ses règlements propres, ses privilèges, ses jurés chargés de les défendre etc… et reconnue par l’autorité) réalisaient la qualification professionnelle en sélectionnant les capacités et les aptitudes à la fois techniques et pédagogiques. 

• La loi Le Chapelier de 1791 a aboli les corporations. A partir de la Révolution, la sélection devient plus empirique (fondée sur un savoir-faire) et la formation professionnelle est confiée à des écoles qui vont valoriser les capacités intellectuelles, devenues à leur tour un critère de sélection.
• Lorsque la scolarité se généralise, la sélection se fait au travers de la réussite en classe, si bien que la sélection en tant que choix des meilleurs, devient l’élimination des inaptes, ceux qui n’arrivent pas à acquérir des connaissances scolaires.

Au XIX^ème siècle, à la suite des travaux de Frédéric Winslow TAYLOR (1856 – 1915), Henri FAYOL (1841 – 1925), ingénieur et enseignant, définit l’entreprise comme un corps social ; c’est le début de l’Organisation Scientifique du Travail.

Au XX^ème siècle, la psychologie professionnelle se développe. En France, la psychologie du travail est associée à la physiologie qui donnera naissance à l’ergonomie. Des techniques s’élaborent afin de choisir des travailleurs “en conformité” avec les caractéristiques physiologiques et psychologiques.

Après la seconde guerre mondiale, le bouleversement rapide des conditions économiques et sociales a fait évoluer la psychologie du travail. Par un effet d’urgence, les entreprises aux rouages de plus en plus complexes, les relations déshumanisées, aboutissent à des conflits entre les personnes qui font passer au second plan le côté intellectuel. Les facteurs de caractère deviennent prioritaires.

• La souplesse, le dynamisme, l’esprit d’équipe, les qualités de contact ont aujourd’hui plus de poids pour l’entreprise que les qualités de l’esprit (les formations pouvant remédier aux différences d’instructions) L’autorité nécessite de nouveaux cadres, sachant faire participer, motiver, entraîner, assumer les responsabilités de leur fonction, ne pas écraser les personnalités des autres, respecter leur dignité.
• La sélection professionnelle apporte désormais une attention plus grande à l’aspect caractériel et motivationnel d’un candidat. Les rapports économiques ont changé : le monde d’aujourd’hui exige de la rentabilité. Face à des compétitions serrées (et il y a des systèmes de régulation à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise difficiles à maîtriser) demandant un effort de communication, une information permanente qui a donné naissance aux techniques informatiques, celles-ci modifiant à leur tour les postes et les compétences.
• De nouvelles valeurs apparaissent, concernant la gestion, la coordination, la formation et chacun prend conscience de son propre fonctionnement qu’il s’agisse de l’individu ou de l’entreprise assimilée à un organisme vivant. Les hommes doivent sans cesse apprendre, réapprendre, évoluer, s’adapter s’ils ne veulent pas “perdre pied”.
• Le diplôme ne suffit plus. Il faut pouvoir faire ses preuves sur le terrain et dans un monde beaucoup plus mobile et incertain, le savoir-faire l’emporte sur le savoir, et le potentiel d’un candidat à un poste est aussi parfois plus important pour l’entreprise que ses titres.

Ainsi les premiers outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) se basaient dans les années 60 sur des variables macroéconomiques et des données microéconomiques, on évoquait alors une Gestion Prévisionnelle des Effectifs. De 1970 à 1975, la GPEC retenait la théorie de la motivation glissant vers la Gestion Prévisionnelle des Carrières des salariés.

A partir de 1980 à nos jours, la notion de “compétences” intervient, de même que le chômage croit. Ces deux paramètres font reconsidérer la Gestion Prévisionnelle des Emplois vers la notion de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

• Parallèlement, depuis ces trente dernières années, la graphologie s’est développée. En effet, de par son geste éduqué, elle reflète dans son aspect spatial, dans ses formes et ses mouvements, un condensé d’actions.
• Dans le recrutement professionnel, la graphologie s’adresse à une population active engagée dans la vie économique par un contrat de travail, ou en recherche d’un emploi. On exclut les enfants, les malades, les étudiants (non en recherche d’emploi), les sans – profession (telles que les mères au foyer), les retraités. Elle concerne une tranche d’âge de 20 à 65 ans environ. 
• Ce sont des individus qui ont reçu une éducation, qui ont acquis (pour la plupart) des diplômes, et qui ont (sauf les débutants) une expérience voire des expériences professionnelles.
• Si autrefois les graphologues avaient peu de contacts vraiment suivis avec les entreprises clientes (ils travaillaient en solitaires, par relations épistolaires, en hommes de cabinet, avec l’inconvénient de ne pas être en prise directe avec l’entreprise) Ils avaient l’avantage de l’objectivité puisque ils n’avaient pas de contacts trop étroits avec les différents acteurs de l’opération du recrutement.

L'évolution de ces trente dernières années, au contraire, a été marquée par une implication de plus en plus directe du graphologue (80% des entreprises utilisent les services d’un graphologue à l’occasion d’un recrutement) Il devient alors indispensable au graphologue d’être informé du contexte général de l’entreprise, ainsi que les conditions qui entourent l’opération du recrutement, comme par exemple :

• Connaître la branche à laquelle appartient l’entreprise cliente : le secteur bancaire diffère du transport qui lui-même diffère de la publicité…
• Connaître l’entreprise elle-même : ses produits, son marché, sa taille, son évolution, ses perspectives de développement, son milieu humain, son style de direction, les conceptions… et les pratiques qui règnent en matière de gestion du personnel
• Connaître les nécessités opérationnelles et les motivations qui poussent un responsable à faire appel à un ou plusieurs collaborateurs extérieurs
• Connaître la définition des fonctions que le candidat choisi aura à exercer : nature des tâches, degré de responsabilité, dépendance hiérarchique, nombre et qualité des personnes à encadrer…

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